Die Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist das Instrument, wenn es darum geht, gerichtlich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers vorzugehen. Mit ihr kann abschließend festgestellt werden, ob die Kündigung des Arbeitsvertrages wirksam war und das Arbeitsverhältnis beendet ist oder ob es fortgesetzt werden kann. Was bei Einreichung einer Kündigungsschutzklage zu beachten ist und welche Besonderheiten es gibt, erklären wir auf dieser Seite.

Wann wird eine Kündigungsschutzklage nötig?

Die Kündigungsschutzklage wird vom gekündigten Arbeitnehmer eingereicht. Eine Kündigungsschutzklage eines Arbeitgebers gibt es praktisch nicht. Der Arbeitgeber kann maximal auf Vertragserfüllung, sprich auf das Anbieten der Arbeitskraft Klage erheben. Der Grund hierfür ist, dass es zugunsten des Arbeitgebers keinen Kündigungsschutz gibt. Auf den Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz können sich nur die Arbeitnehmer berufen.

Sofern der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat und der Abschluss eines Abwicklungsvertrages nicht in Betracht kommt, benötigt der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage. Nur mit dieser Klageart kann geklärt werden, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet.

Welche Fristen sind zu beachten?

Eine wesentliche Besonderheit bei der Kündigung eines Arbeitsvertrages ist der kurze Zeitraum, der einem gekündigten Arbeitnehmer verbleibt, um gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen. Das Gesetzt schreibt hier einen Zeitraum von drei Wochen vor. Diese Drei-Wochen-Frist, vgl. § 4 S. 1 KSchG, sollte jeder Arbeitnehmer kennen und unbedingt beachten. Die Frist beginnt mit der wirksamen Zustellung der Kündigung. Die Zustellung ist häufig ein prozessuales Problem. Vereinfacht gesagt ist die Zustellung dann wirksam, wenn der gekündigte Arbeitnehmer von der schriftlichen (!) Kündigung erstmals Kenntnis erlangt hat. Entweder weil die Kündigung persönlich übergeben wurde oder weil sie im Briefkasten lag. Da es aber hier z.T. Unwägbarkeiten gibt, empfehlen wir, das Datum auf der schriftlichen Kündigungserklärung als Datum der Zustellung zu werten. Damit ist man jedenfalls auf der sicheren Seite.

Hintergrund dieser kurzen Frist ist der vom Gesetz gewünschte Rechtsfrieden. Ein gekündigter Arbeitnehmer soll so angehalten werden, so zeitig wie möglich die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Lässt er sich hiermit zu viel Zeit, interpretiert das Gesetz sein Zögern dann als Hinnahme der Kündigung und fingiert dann, dass die Kündigung wirksam ist, vgl. § 7 KSchG.

Wie sind die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage?

Kündigungen sind immer Einzelfall-Entscheidungen. Es verbieten sich regelmäßig pauschalisierte Aussagen zur Frage der Erfolgsaussichten. Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann in aller Regel die formelle Wirksamkeit einer Kündigung prüfen und einen Ausblick auf deren materielle Wirksamkeit geben, also zur Frage ob der Arbeitgeber die Kündigung begründen kann. Das Problem bei einer solchen Bewertung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung vor Gericht erst noch begründen muss. Dies hat zur Folge, dass die Gründe, die die Frage der Wirksamkeit entscheiden, gewissermaßen erst vor Gericht auf den „Prüfstand“ kommen. Insbesondere bei einer betriebsbedingten Kündigung hat der gekündigte Arbeitnehmer kaum belastbare Einblicke. Häufig kann man erst im Kündigungsschutzprozess erkennen, wohin die Reise geht.

Dies ändert aber nichts an der Tatsache, dass ein Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht eine Einschätzung zu den Erfolgsaussichten geben kann. Sofern der Sachverhalt ermittelt ist, lassen sich in der Regel gute Prognosen erstellen, die mit den Erfahrungen eines Fachanwaltes abgeglichen werden können.

Als kleine „Faustformel“ lässt sich sicherlich sagen, dass die Kündigungsschutzklagen häufiger zugunsten der Arbeitnehmer entschieden werden, als zugunsten der Arbeitgeber. Hintergrund ist häufig, dass Arbeitgeber nicht alle Möglichkeiten ausschöpfen, um eine Kündigung zu vermeiden. Im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung gelangt das Gericht häufig zu dem Ergebnis, dass es ein anderes milderes Mittel als die Kündigung gegeben hätte, bspw. die Versetzung, Abmahnung oder eine Änderungskündigung.

Was kann man mit einer Kündigungsschutzklage erreichen?

Das Ziel einer Kündigungsschutzklage ist die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist. Entscheidet das Arbeitsgericht, dass die Kündigung unwirksam ist, wird das Arbeitsverhältnis wie gewohnt fortgesetzt. Ein Antrag bei Gericht lautet daher wie folgt:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 12.05.2019 nicht beendet wurde.“

Die Weiterbeschäftigung ist in den meisten Fällen jedoch nicht das eigentliche Ziel. Vielmehr steht die Forderung nach einer Abfindung im Raum. Für den deutschen Gesetzgeber steht dabei primär der Bestandsschutz im Vordergrund. Andere Rechtsordnungen, darunter auch das französische Arbeitsrecht, räumen gekündigten Arbeitnehmern grundsätzlich das Recht auf eine Abfindung ein.

Wie ist der Ablauf einer Kündigungsschutzklage?

Der Prozess der Kündigungsschutzklage birgt einige Besonderheiten, u.A. die gesetzlich vorgeschriebene Güteverhandlung. Die Güteverhandlung ist, wie der Name bereits andeutet, ein vom Gesetz angeordneter Versuch der gütlichen Einigung. In der Regel findet die Güteverhandlung ab Einreichung der Kündigungsschutzklage nach 2-6 Wochen statt. Dies ist für die deutsche Gerichtsbarkeit eine beachtlich kurze Zeit. Hintergrund ist der geltende Beschleunigungsgrundsatz nach § 9 Abs. 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).

Die Güteverhandlung findet vor einem Einzelrichter am Arbeitsgericht statt. Hier wird der Sachverhalt mit den Parteien gemeinsam erörtert, das Gericht stellt hierzu Fragen und versucht die Parteien zu einer gütlichen Einigung zu bewegen. Die Hintergründe dieser obligatorischen Güteverhandlung sind vielfältig. Die praktische Erfahrung zeigt, dass viele Arbeitsvertragsparteien derart zerstritten sind, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus ganz praktischen Gründen heraus problematisch wäre. Auch die Erkenntnis, dass in der Vielzahl der Fälle Abfindungen gezahlt werden, rechtfertigt die Vorschaltung einer Güteverhandlung.

Kommt es in der Güteverhandlung zu einem Vergleich, dann ist das Verfahren in der Regel beendet und beide Parteien haben hinsichtlich des Arbeitsverhältnisses Rechtssicherheit.

Sofern keine Einigung zustande kommt, lädt das Gericht zu einem Kammertermin. Dieser findet in der Regel circa ein halbes Jahr nach dem Gütetermin statt, mal früher und mal später. Vorher hat der Arbeitgeber die Gelegenheit die Kündigung zu begründen und der Arbeitnehmer kann zu der Begründung Stellung beziehen. Der Kammertermin findet dann vor drei Richtern statt. Einem vorsitzenden Richter und zwei ehrenamtliche Richtern, auch Laienrichter genannt (Nicht zu verwechseln mit Schöffen – diese treten in Strafprozessen auf). Die Kammer trifft dann eine Entscheidung, welche das Gericht als Urteil verkündet. Gegen das Urteil steht dann das Rechtsmittel der Berufung und dieser nachgelagert ggf. die Revision zum Bundesarbeitsgericht zur Verfügung.

Muss man sich von einem Anwalt vertreten lassen?

In der ersten Instanz muss man sich nicht von einem Rechtsanwalt vertreten lassen. Jedoch müssen sich die Parteien ab der zweiten Instanz von einem Rechtsanwalt vertreten lassen. Daher ist es in aller Regel angebracht, sich gleich von Beginn an von einem Rechtsanwalt vertreten zu lassen. Zudem kann ein Rechtsanwalt das Verfahren geordneter führen und auch Vergleichsverhandlungen optimal gestalten und vorbereiten. Hierzu ist der Arbeitnehmer als Laie in der Regel nicht in der Lage. Zudem verhandelt es sich als Außenstehender immer besser, als in eigenen Angelegenheiten.

Kann man eine Abfindung erzwingen?

Einen Rechtsanspruch und damit ein Erzwingen einer Abfindung ist, wie bereits beschrieben, grundsätzlich nicht möglich. Das Gesetz dient primär dem Bestandsschutz. Es will also das Arbeitsverhältnis in dessen Bestand schützen. Eine Option, statt der Fortsetzung, eine Abfindung zu beanspruchen kennt das deutsche Arbeitsrecht vom Grundsatz her nicht.

Es gibt jedoch eine Möglichkeit, im laufenden Kündigungsschutzprozess den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Man spricht hierbei vom Auflösungsantrag. Dieser ist in § 9 Abs. 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) geregelt. Die Regelung lautet:

„Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.“

Nun könnte man meinen, dass quasi jeder Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zwingen kann. Aus Sicht des gekündigten Arbeitnehmers ist wohl die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses stets unzumutbar. Allerdings setzt die Rechtsprechung an die Unzumutbarkeit – man könnte fast sagen unzumutbar – hohe Anforderungen. In der Praxis ist diese Möglichkeit daher von sehr geringer Bedeutung. Fälle, in denen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wäre, sind solche in denen nachweisbare Beleidigungen oder Drohungen vor oder während des Kündigungsschutzprozesses zu Tage treten.

Welche Kosten entstehen mir durch eine Kündigungsschutzklage?

Die Kosten einer Kündigungsschutzklage sind in aller Regel gut kalkulierbar. In der ersten Instanz trägt nämlich jede Partei ihre Kosten selbst. Dies gilt unabhängig vom Ausgang, vgl. § 12a ArbGG. Im „normalen“ Zivilprozess trägt die Seite die Kosten, die die Klage verliert. Der Gesetzgeber wollte aber den Arbeitnehmer davor schützen, im Falle des Unterliegens auch die Kosten des Arbeitgebers zu tragen. Positiv an dieser Regelung ist damit, dass der Arbeitnehmer in der ersten Instanz nie die Kosten des Anwalts seines Arbeitgebers zu zahlen hat. Allerdings müsste er im Falle des Unterliegens die Gerichtskosten tragen.

Ein großer Nachteil dieser Regelung ist jedoch, dass der Arbeitnehmer auch bei (offensichtlich) unwirksamen Kündigungen seine eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. So oder so trägt er also Kosten, unabhängig vom Ausgang. Dies kann dazu führen, dass sich die Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes für den Arbeitnehmer gar nicht lohnt, weil eine zu erwartende Abfindung nicht einmal die Anwaltskosten umfassen wird. Es kann daher auch anzuraten sein, den Rechtsstreit selbst zu führen. Dies sollte man jedoch immer vorab mit einem Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht besprechen.

Ein Beispiel:

Der Arbeitnehmer verdient 3.300,00 EUR im Monat. Hinzukommt ein weiteres Monatsgehalt verteilt als Urlaubs- und Weihnachtsgelt. Im Jahr verdient der Arbeitnehmer damit 39.600,00 EUR. Der Streitwert des Kündigungsschutzprozesses beträgt grundsätzlich ein Quartalsgehalt, § 42 Abs. 2 S. 1 GKG (Gerichtskostengesetz). Hier läge der Streitwert demnach bei 9.900,00 EUR (39.600,00 / 4). Nimmt man nun an, dass eine Kündigungsschutzklage notwendig wird, die am Ende mit einem Vergleich endet, ergibt sich folgende Kostennote:

 

Verfahrensgebühr                    1,3                               725,40 EUR

Terminsgebühr             1,2                                          669,60 EUR

Einigungsgebühr                      1,0                             558,00 EUR

Auslagen                                                                        20,00 EUR

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Zwischensumme netto                                                      1.973,00 EUR              

Endsumme brutto                                                     2.347,87 EUR

 

Dieser Rechtsstreit kostet den klagenden Arbeitnehmer also unabhängig von dessen Ausgang 2.347,87 EUR. Sofern eine Rechtsschutzversicherung vorhanden ist, übernimmt diese die Kosten. Anderenfalls sind die Gebühren vom Arbeitnehmer an dessen Anwalt zu zahlen.

Zusammenfassung

Die Kündigungsschutzklage ist das zentrale Instrument, wenn es um die Verteidigung gegen eine Kündigung geht. Das mit ihr verfolgte Ziel der Weiterbeschäftigung ist oft nicht das eigentliche Ziel. Dennoch ist die Kündigungsschutzklage in aller Regel notwendig, um eine angemessene Abfindung zu erzielen. Die Vertretung durch einen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht ist zwar in der ersten Instanz nicht notwendig, aber dennoch ausdrücklich zu empfehlen.

Haben Sie eine Kündigung erhalten, warten Sie mit der Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes nicht zu lange. Durch die kurze Frist müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen ab Kenntnis von der Kündigung entschieden, ob Sie sich gegen die Kündigung zu wehr setzen wollen. Wir helfen Ihnen hierbei in einem ersten kostenfreien Gespräch die Erfolgsaussichten einzuschätzen und geben eine erste Einschätzung über die Erfolgsaussichten. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Tim Schneidewind steht Ihnen hierbei jederzeit zur Verfügung. Bei Fragen zu einzelnen Themen, nehmen Sie mit uns Kontakt auf.

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