Die Abfindung nach einer Kündigung

Die Abfindung ist in der Praxis häufig das zentrale Element eines Kündigungsstreites. Allgemein wird vereinfacht davon ausgegangen, dass ein gekündigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung hat und der Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet werden kann. Wir geben an dieser Stelle einen Überblick zum Thema Abfindung und räumen mit ein paar Mythen auf.

Was ist eine Abfindung?

Die Abfindung ist eine einmalige (in der Regel freiwillige) Geldzahlung des Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeit.

Gibt es einen Anspruch auf eine Abfindung?

Von ein paar Ausnahmen abgesehen, gibt es keinen rechtlichen Anspruch auf eine Abfindung. Die Ausgangskonstellation ist dabei zunächst, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gekündigt hat. Kündigt der Arbeitnehmer, ist eine Abfindung praktisch ausgeschlossen.

Die erste wichtige Frage ist nun, ob auf das Arbeitsverhältnis überhaupt das Kündigungsschutzgesetz oder besonderer Kündigungsschutz Anwendung findet. Nur wenn dies der Fall ist, wird eine Abfindungszahlung wahrscheinlich. Bei der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes – auch häufig als allgemeiner Kündigungsschutz bezeichnet – gibt es im Wesentlichen zwei Voraussetzungen

  • Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestehen. Man spricht dabei von der Wartezeit. Die Wartezeit ist nicht zu verwechseln mit der Probezeit. Die Probezeit kann verkürzt werden, die Wartezeit nicht. (Bsp.: Der Arbeitsvertrag sieht eine Probezeit von drei Monaten vor. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Danach gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Die Probezeit hat also nur Einfluss auf die Berechnung der Kündigungsfrist. Hier: in den ersten drei Monaten 2 Wochen, danach beginnend mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende, vgl. § 622 Abs. 1 BGB. Die Wartezeit ist aber auch in unserem Beispiel erst nach sechs Monaten erfüllt.) Häufig beträgt die Probezeit auch sechs Monate, weil das Gesetz dem Arbeitsgeber eben diese Möglichkeit einräumt, vgl. § 622 Abs. 3 BGB.
  • Der Betrieb muss in der Regel mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Das bedeutet, dass mindestens 11 Mitarbeiter vor Ort beschäftigt sein müssen. Hier werden die „klassischen“ Arbeitnehmer berücksichtigt. Der Geschäftsführer, Inhaber, Praktikanten und Auszubildende werden dabei nicht berücksichtigt. Für Mitarbeiter in Vollzeit (mehr als 30h wöchentliche Arbeitszeit) gilt, dass diese mit 1,0 berücksichtigt werden. Mitarbeiter, die 30h wöchentlich oder weniger arbeiten, werden mit 0,75 berücksichtigt. Mitarbeiter, die 20h oder weniger arbeiten, werden mit 0,5 berücksichtigt. Theoretisch ist es damit möglich, dass selbst bei 20 Mitarbeitern, die Voraussetzung, dass der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen muss, nicht erfüllt ist. Eine weitere Ausnahme ist die Anrechnung von Mitarbeitern eines Unternehmens, welches seinen Sitz im Ausland hat und in Deutschland lediglich eine Niederlassung mit 10 oder weniger Mitarbeitern beschäftigt. Ausländische Mitarbeiter, die auch im Ausland regelmäßig arbeiten, werden dabei nicht mitgezählt.

Die Möglichkeit, die das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitnehmer nun bietet, ist die Feststellung, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist. Das Arbeitsgericht überprüft im Rahmen der Kündigungsschutzklage, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet. Kommt das Arbeitsgericht zu der Entscheidung, dass die Kündigung unwirksam ist, muss das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Man spricht hier vom Bestandsschutz des Arbeitsvertrages. Eine Möglichkeit, den Arbeitgeber zu einer Abfindung zu verurteilen kennt das Gesetz nur in Ausnahmefällen, etwa wenn die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. An die Unzumutbarkeit werden dabei allerdings enorme Anforderungen geknüpft, die dazu führen, dass in der Praxis diese Regelung kaum Anwendung findet.

Warum zahlen Arbeitgeber eine Abfindung?

Die Antwort auf diese Frage ist denkbar einfach: Der Arbeitgeber möchte die Weiterbeschäftigung verhindern. Je größer dabei das Risiko für den Arbeitgeber ist, desto größer sind die Chancen auf eine Abfindung. Auch aus finanzieller Sicht macht es für den Arbeitgeber durchaus Sinn, eine Abfindung frühzeitig anzubieten. Je länger der Arbeitnehmer nicht beschäftigt wird und man sich über die Wirksamkeit der Kündigung vor Gericht streitet, desto größer wird das Risiko Annahmeverzugslohn zu zahlen. Entscheidet das Arbeitsgericht, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer so stellen, als ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hätte. Je nachdem was der Arbeitnehmer verdient und wie lange sich der Rechtsstreit zieht, ist die Summe sehr hoch. Zudem hat man dann wieder den unliebsamen Arbeitnehmer im Betrieb und fängt von Neuem an.

Durch die einvernehmliche Abfindungszahlung entgeht der Arbeitgeber diesem Risiko. Er kann damit also besser kalkulieren und ein Verfahren mit unsicherem Ausgang verhindern.

Wie hoch ist üblicherweise eine Abfindung?

Sofern man über eine Abfindung verhandelt, hat sich eine Faustformel etabliert. Die Abfindung beträgt demnach ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (0,5 BMG * Jahre der Betriebszugehörigkeit). Der Faktor beträgt also am Ausgangspunkt 0,5. Diese Formel hat sich nach jahrelanger Praxis als grundsätzlich fair und angemessen durchgesetzt. Hiermit werden sowohl die Risiken der Arbeitgeber als auch die Risiken der Arbeitnehmer in der Regel hinreichend berücksichtigt. Diese Formel ist selbstverständlich nicht bindend, dient jedoch stets als Orientierung. Jeder Sachverhalt ist jedoch anders, sodass sich eine Pauschalisierung bei einer Einzelfallbetrachtung verbietet. Es muss also stets auf die jeweilige Konstellation geachtet werden und hiervon abhängig Verhandlungen geführt werden. Diese Verhandlungen sind in der Regel durch die Kenntnis der Möglichkeiten und des Weiteren Vorgehens geprägt. Es lohnt sich daher immer in solchen Verhandlungen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.

Werden Steuern oder Sozialabgaben von einer Abfindung abgezogen?

Da die Abfindung kein Arbeitsentgelt, sondern eine Entschädigung ist, werden Sozialabgaben nicht abgezogen. Arbeitsentgelt sind nach § 14 Abs. 1 S. 1 SGB IV vereinfacht gesagt lediglich laufende oder einmalige Einnahmen aus einer Beschäftigung.

Allerdings sieht der Gesetzgeber bei Zahlung einer Abfindung in §§ 34, 24 Einkommenssteuergesetz vor, dass solche Entschädigungen zu versteuern sind. Der Vorteil an einer Abfindung im Vergleich zum regulären Arbeitsentgelt ist zudem, dass die Abfindung günstiger versteuert wird, man spricht hier von der „Fünftelregelung“. Nähere Auskünfte zur Versteuerung gibt Ihnen Ihr Steuerberater oder der Lohnsteuerhilfeverein.

Zu beachten ist damit, dass der Arbeitgeber selbst nur die Brutto-Abfindung auszahlt. Im Vergleich zum Arbeitsentgelt entrichtet der Arbeitgeber keine Sozialabgaben. Diese werden im laufenden Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt.

Zusammenfassung

  • Auf das Arbeitsverhältnis muss allgemeiner oder besonderer Kündigungsschutz anwendbar sein.
  • Die Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung unwirksam ist, muss hoch sein.
  • Der Arbeitnehmer muss bereit sein, weiterbeschäftigt zu werden. Anderenfalls ist das Weiterbeschäftigungsrisiko für den Arbeitgeber kalkulierbar.
Call Now Button